通过以下的步骤，一份企业的培训体系基本就可以搭建出来。

其实企业培训需求调研方式很多，如问卷调查、访谈调查，或采取部门申报的形式等方式，都可以达到调研目的；调研后信息汇总、分析等需要培训部认真提炼。采用能力素质提炼有3个办法来完成：提炼培训需求的特征、按照相近的类型归类、设计统一的维度。如团队激励、培养下属等，横向归类就是团队管理的内容；如果纵向分类的话，关注他人、团队激励可能是基层的主管需要配置的核心能力；如识人、用人、组建团队是中层管理者需要具备的核心能力；培养下属就是所有高层管理者的必修课。

胜任力模型构建包含3个阶段，职系与序列划分、能力素质要素提炼、能力素质要素评级。胜任力模型是建立在明确的职序和序列划分基础上的，通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析比对，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。

在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草“能力素质模型”；通过面对面评估，确认到多个评估人使用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估。全员核心能力，按照员工不同行为方式的表现频率进行评估。序列通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估，专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审决定。

企业生命周期对核心的能力需要是不一样的，不同企业、不同生命周期，可以根据外部环境的变化及时调整核心能力的配置，以满足企业的需求。基于企业发展不同阶段，人才培养的重点也不一样。一般企业分为新人培养、职业培训、管理干部培训三个层次。针对不同层次，培训的内容也大不相同。

新人培训主要集中在：企业文化、知识培训、技能培训、素质培训等。

职业培训主要集中在专业能力提升方面：人力资源、销售技能、项目管理、客户服务等专项能力。

管理干部培训又可分成基层管理干部培训、中层管理培训、高层管理人员培训。基层管理干部需要提升团队激励、计划制定、沟通协作、向上管理、技术领先、解决问题等内容；中层管理干部需要提升情绪管理、创新管理、冲突管理、高效协同、流程优化等内容；高层管理者要提升组织能力、培养下属、识人用人、资源整合能力、大局观念、企业投资战略、未来商业模式等内容。